Verplichte gedragscode ongewenst gedrag: een stap vooruit
Het (inmiddels demissionaire) kabinet heeft vóór zijn val een wetsvoorstel ontworpen dat werkgevers met tien of meer medewerkers verplicht om een gedragscode op te stellen rondom ongewenst gedrag op de werkvloer. De gedragscode moet zich richten op alle vormen van ongewenst gedrag zoals gedefinieerd in de Arbowet onder psychosociale arbeidsbelasting: agressie, geweld, discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk, evenals andere ongewenste gedragingen binnen organisaties. De vraag is hoe deze ontwikkeling na de val van het kabinet verder gaat.
Werkgevers zijn op basis van de Arbeidsomstandighedenwet al verplicht om beleid te voeren ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongewenst gedrag valt, maar mogen daar tot nu toe zelf invulling aan geven. De verplichting voor een gedragscode moet volgens het demissionaire kabinet bijdragen aan een sociaal veilige werkomgeving waarin respect en integriteit centraal staan. Bovendien moet het gesprekken over omgangsvormen stimuleren.
Als Landelijk Instituut voor Vertrouwenspersonen (LIVP) vinden we dit een belangrijke stap vooruit en volgen we deze ontwikkeling op de voet. Onze organisatie was betrokken bij het regeldrukonderzoek dat in kaart bracht wat de impact is van deze wet op organisaties: De verplichting tot een gedragscode én klachtenregeling kan waardevol zijn, maar brengt natuurlijk ook werk met zich mee. Het is belangrijk dat deze inspanning leidt tot daadwerkelijke verbetering van de sociale veiligheid.
Het LIVP neemt het standpunt in dat elke organisatie voor de basis van sociale veiligheid de volgende drie zaken op orde dient te hebben:
- Een toegankelijke vertrouwenspersoon
- Een gedragen gedragscode
- Een eenduidig klachtenprotocol of -reglement.
Net zo belangrijk als erover beschikken, is ook het bekendmaken en bespreken van deze zaken in de organisatie. Wat betekent de gedragscode voor onze organisatie? Welke consequenties heeft deze code voor ons gedrag? Hoe gaan we met elkaar om in onze organisatie? Door hierover binnen teams in gesprek te gaan creëer je duidelijkheid en draagvlak.
Deze inspanningen zullen zich volgens het LIVP zeker uitbetalen in de verbetering van de sociale veiligheid. Om deze reden zijn we daarom voorstander van de verplichtstelling van een gedragscode.
Natuurlijk is het soms lastig te bepalen waar de scheidslijn ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag. Hoe kun je dat dan vastleggen in een gedragscode? De gedragscode kan uitvoerig beschreven en toegelicht worden met voorbeelden. Desondanks blijft het beperkt tot een leidraad op papier. Het kan niet altijd gaan over goed-fout ofwel het is niet altijd zwart-wit, er zit een heel palet aan grijstinten tussen. Het gaat over gedrag van mensen. In interacties tussen collega’s gebeurt er van alles. Ook een goedbedoelde opmerking of handeling, met zuivere intenties, kan totaal anders ervaren worden.
Een oplossing kan zijn om richtlijnen op te nemen in de gedragscode in plaats van regels. En – hierboven al aangegeven – vooral om het gesprek binnen de organisatie aan te gaan over gewenst gedrag en dit onderwerp ook expliciet aandacht te geven in de onboarding van nieuwe medewerkers.
Mocht de wet er onverhoopt niet komen, dan adviseert het LIVP organisaties tóch de genoemde basis voor sociale veiligheid in te richten. Als LIVP ontwikkelen we een speciaal platform rondom de gedragscode. Een platform dat behulpzaam kan zijn voor jouw organisatie, waar je meer informatie, tips en voorbeelden vindt voor het opstellen en implementeren van een gedragscode.
Daarnaast ondersteunen we ook graag met maatwerk, advies en/of bijscholing. Heb jij ook vragen of behoefte aan ondersteuning bij het opstellen van een gedragscode of klachtenregeling? Neem gerust contact met ons op.
Wat hoort er volgens jou te staan in een gedragscode over (on)gewenst gedrag op het werk? Je praat erover mee op ons LinkedIn-kanaal.
Heb je nog vragen naar aanleiding van deze blog? Neem gerust contact met ons op.