Hoe verder na The Voice?
Sinds de uitzending van BOOS over de misstanden bij het tv-programma The Voice of Holland, lijkt er een beerput open te zijn gegaan. Op heel regelmatige basis komen organisaties of mensen in de media naar voren vanwege (vermeend) grensoverschrijdend gedrag. Er is een cultuuromslag gaande die ook wij als Landelijk Instituut Vertrouwenspersonen heel nadrukkelijk merken. Wat gebeurt er allemaal en hoe moeten we verder?
Grote impact
Hebben we het over het tv-programma The Voice of Holland, dan hebben we het tegenwoordig vooral over de misstanden bij dat programma en minder over de zangtalenten die we voorbij zagen komen. Voor ons als Landelijk Instituut Vertrouwenspersonen heeft de uitzending van BOOS waarin die misstanden aan bod kwamen, een behoorlijke impact gehad. Er lijkt een beerput open te zijn gegaan. We hebben substantieel meer vertrouwenspersonen opgeleid, substantieel meer trainingen gegeven, substantieel meer cultuur- en signalen onderzoeken verzorgd binnen organisaties en substantieel meer PSA-checks uitgevoerd bij bedrijven die willen onderzoeken in hoeverre medewerkers psychosociale arbeidsbelasting (PSA) ervaren.
Grotere prioriteit
Maar eerlijk is eerlijk, het gaat niet om ons. Het gaat erom wat die cultuuromslag teweeg heeft gebracht binnen organisaties: dat het thema (on)gewenst gedrag een grotere prioriteit heeft gekregen. Dat organisaties zich realiseren dat ook al zijn er geen meldingen van ongewenst gedrag, dat niet wil zeggen dat dit niet voorkomt binnen de organisatie. Want wat je niet hoort of niet ziet, wil niet zeggen dat het er niet is. Daarover schreef onze trainer Regina Nieboer een blog: Hoe werk je als organisatie aan een veilige meldcultuur?
Hart in plaats van hard
En het gaat er bovenal om dat die bewustwording resulteert in meer aandacht voor de sociale veiligheid van elke individuele werknemer, en dus heel direct om het welzijn van de medewerkers. Want iedereen, elke werknemer, heeft recht op een veilige werkplek. Hoe bewuster organisaties daarmee omgaan, hoe bewuster zij zich worden van de voordelen ervan: minder verzuim, een hogere productie, een grotere effectiviteit van medewerkers, minder verloop in het personeel en eigenlijk gewoon een heel prettige werksfeer waarin collega’s elkaar durven opzoeken, elkaar vertrouwen en meer bereid zijn tot samenwerken. Dat resulteert in een hart voor medewerkers, in plaats van hard zijn voor medewerkers. Het aanstellen van een professioneel en goed opgeleid vertrouwenspersoon, is daar een belangrijke stap in. Een bewuste stap. Niet langer een vinkje bij een to do-lijstje. Dat merken we zeker sinds de BOOS-uitzending. En terecht!
Aanscherping van protocollen
Meer bewustwording over sociale veiligheid op de werkvloer, resulteert er ook in dat organisaties hun beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting (PSA) nog eens goed onder de loep nemen. Zij scherpen gedragscodes aan, net als klachtenregelingen, protocollen en procedures rondom (on)gewenst gedrag. Zij geven hun Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) meer aandacht, specifiek op het gebied van (on)gewenst gedrag. Zetten een PSA-check in om te onderzoeken in hoeverre medewerkers psychosociale arbeidsbelasting ervaren. De mogelijkheid van bijvoorbeeld een cultuuronderzoek wordt aangewend en worden er incompany workshops belegd voor leidinggevenden en/of teams. Nieuwe medewerkers worden (beter) geïnformeerd over de gewenste omgangsvormen en bij exit-gesprekken is er (meer) aandacht voor de opgedane ervaringen van medewerkers in de omgang met collega’s.
Ook de beklaagde heeft recht op ondersteuning
Aan de andere kant is het zo dat er binnen organisaties zorgvuldiger wordt omgegaan met klachten en meldingen. De gebeurtenis(sen) worden meer in perspectief gezet: intentie, context, omstandigheden en tijdsgeest waarbinnen het plaatsvond. Ook groeit het besef dat de beklaagde (of aangeklaagde) ook recht heeft op ondersteuning en begeleiding. Want in het verleden is er toch ook vaak (te) snel gehandeld, geoordeeld en beschuldigd. Het resultaat daarvan is schade voor de betrokkenen. Vaak is dat niet wat de melder/klager wil. De melder/klager wil dat iemands gedrag stopt, dat er erkenning is, dat er excuses gemaakt worden en dat er sancties volgen of een straf. Niet dat iemands leven geruïneerd wordt.
Verplichte vertrouwenspersonen
Mooi die bewustwording, maar hoe gaan we verder? Als eerste vinden wij het als Landelijk Instituut Vertrouwenspersonen belangrijk dat het voor alle werkgevers verplicht wordt om een vertrouwenspersoon aan te stellen. De noodzaak voor goed opgeleide, erkende vertrouwenspersonen die weten wat ze wel en niet moeten en mogen doen, is groot. Daarnaast: gedragscodes binnen organisaties zijn noodzakelijk, maar de praktijk blijkt vaak weerbarstiger te zijn dan iets wat zwart-wit op papier staat. Wat is acceptabel en wat is het juiste normgedrag? Het belangrijkste is dat we in gesprek met elkaar blijven: organisatiebreed, maar ook binnen teams en afdelingen omdat daar subculturen heersen. Laten we, als mensen, elkaar met respect behandelen. Tast af hoe het voor de ander is als je iets wilt zeggen of doen, dat anders ervaren kan worden dan de bedoeling is. Want daar komt het allemaal op neer: dat we op een passende en respectvolle manier met elkaar omgaan!
André Kreuze, eigenaar van het Landelijk Instituut Vertrouwenspersonen.